Liderazgo transformacional: El poder de la motivación

Por lo general, la motivación de las personas en su actividad laboral tiene mucho que ver con las relaciones que estas tienen con la organización para la que trabajan, con los responsables a quienes reportan o con lo satisfactoria que resulta la tarea que realizan; pero, aunque parezca que no, para estar motivados no solo basta con trabajar en buen ambiente laboral, tener un salario adecuado y obtener reconocimiento profesional.

Para que haya una motivación real es necesario que exista de forma permanente un deseo de superación, y además de todo lo anterior, es imprescindible que ese deseo de ser mejor en lo puedes hacer sea estimulado de forma constante. Es ahí donde el papel del buen liderazgo transformacional debe demostrar sus capacidades.

A principios del siglo XX comenzaron a aparecer los primeros planteamientos sobre la motivación de las personas y cómo condiciona el comportamiento. Estos planteamientos en cierto modo se apoyaban en las ideas de Darwin en relación con los instintos que son comunes en los humanos y que están establecidos por las fuerzas biológicas, como el deseo de procrear, de comer o simplemente de sobrevivir.

A partir de esta idea surgieron determinadas teorías sobre la motivación, como la Pirámide de Maslow, que para explicar la motivación establecía una jerarquía de las necesidades humanas según el nivel de satisfacción y sobre la base de cinco tipos de necesidad.

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Siguiendo esa teoría, tendemos a satisfacer nuestras necesidades primarias antes de buscar otras; es decir, lo primero que priorizamos es el alimentarnos, respirar, mantener relaciones sexuales o descansar. A partir de estas, las siguientes necesidades a satisfacer serían, por este orden, las de seguridad, las de las relaciones sociales, las del reconocimiento de los demás y finalmente las de autorrealización.

Para ir escalando la pirámide hasta llegar a la autorrealización, las personas necesitan mantenerse motivadas y constantemente activas, haber definido bien unos objetivos, tener ambición y disponer de energías suficientes para no parar hasta alcanzar el objetivo. A partir de ahí, la motivación consistiría en provocar esos instintos biológicos a los que se refería Darwin para generar una reacción y una determinada conducta.

Alguien con habilidades de liderazgo tiene la capacidad de utilizar esos instintos para encontrar la manera de hacer reaccionar a las personas, y veces, impulsos simples como el orgullo son los que permiten conseguirlo.

Todos tenemos ese punto de orgullo personal, esa vocecilla que nos dice interiormente que nos levantemos y no nos quedemos por detrás de los demás. El problema es que esa vocecilla se queda dormida fácilmente y hay que despertarla de vez en cuando.

Os pondré un ejemplo que me contaron hace años…

Un encargado de una fábrica de juguetes se lamentaba de su incapacidad para incrementar su producción. Los días pasaban y la campaña de Navidad avanzaba peligrosamente; sin embargo, las entregas de pedidos programados se retrasaban.

Pese a que había dos turnos de trabajo, este encargado no era capaz de hacer reaccionar a los operarios de uno y otro turno para poder responder a los compromisos, lo que ponía en grave riesgo la campaña y a la propia empresa.

Un día, la persona responsable de la limpieza, una señora que se acercaba a la edad de jubilación y que llevaba muchos años trabajando allí, le preguntó al encargado por su evidente expresión de preocupación y él le confesó su frustración, ya que no era capaz de activar la motivación del personal, de hacerles entender que la productividad estaba muy por debajo de lo aceptable y que era de vital importancia cumplir con los compromisos hacia los clientes.

Le explicó también que lo había intentado todo: reuniones, incentivos, incluso en un momento de desesperación les había informado del riesgo de ser despedidos, pero nada…

La señora le miró a los ojos asintiendo con la cabeza, como dándole a entender que sabía a qué se refería. Entonces le preguntó por el número de contenedores de juguetes que habían producido en el turno de la mañana, a lo que contestó que un total de 4.

Sin mediar palabra y ante la perplejidad del encargado, la señora sacó de su bolsa una caja de tizas que tenía guardada para su nieto y dibujó en el suelo un enorme 4 justo a la entrada de la sala de producción.

Un rato después, cuando llegaron los operarios del turno de noche y vieron el número 4 dibujado en el suelo, preguntaron a la señora de la limpieza si sabía qué significaba, a lo que ésta contestó que se trataba de la producción de los operarios del turno de mañana y que no sabía quién de ellos lo había escrito, pero que los había visto muy satisfechos y quisieron mostrar lo conseguido de esta forma.

Al volver a la mañana siguiente el encargado vio con sorpresa que los operarios del turno de noche habían borrado el número 4 y dibujado un 5 en su lugar; ya que esa fue su producción.

Al día siguiente se presentaron nuevamente los del turno de la mañana y vieron ese 5 dibujado en el suelo. Cuando al preguntar por ello les informaron de su significado se sintieron retados; ¿cómo iban a consentir que los del otro turno los dejaran en evidencia? Por lo que se pusieron de inmediato a trabajar hasta que lograr producir 6 contendores, número que dejaron también reflejado en el suelo como respuesta.

Al cabo de unos días, el nivel de producción había superado todas las expectativas y se pudieron atender todos los pedidos en el tiempo previsto.

En realidad, solo se utilizó el orgullo individual para activar una reacción colectiva de superación. Saber ver estas cosas forma parte de las habilidades de liderazgo. A partir de aquí se trata de mantener la moral alta y ese deseo de no quedarse atrás con respecto a los demás, sin olvidar transmitir hacia ellos el reconocimiento del valor aportado, porque esta es la mejor forma de hacer que las personas se sientan realizadas y tomen conciencia del valor de lo que hacen.

Hoy en día, los empleados de cualquier organización buscan algo más que un buen salario, o al menos no se conforman solo con esto.

Las personas necesitan sentirse valoradas, que se reconozca su contribución y que se las trate con amabilidad y respeto. Son muchas horas a lo largo del año las que toda persona invierte en el puesto de trabajo, por lo que es esencial que existan razones más allá de las económicas para mantener la motivación cada día.

La mejor manera de que se produzca esa simbiosis entre la organización y el trabajador y que se cumplan con eficacia los objetivos que comparten es el entendimiento y respeto mutuos. Para esto tiene que existir una comunicación, que la información fluya y se tome en consideración la opinión y sugerencias de la persona en su entorno de trabajo.

Si al empleado se le ofrece la oportunidad de crecer en influencia dentro de la organización a través de su propio trabajo, probablemente dará todo lo mejor de sí mismo para conseguirlo, pero si por el contrario la empresa demuestra no tener interés en el potencial que puede aportar más allá del trabajo que realiza cada día, su respuesta será la misma que recibe; es decir, tampoco tendrá mayor interés que el obtener justamente su salario.

En toda organización hay personas capaces de contagiar su motivación a otras y hacerlas reaccionar; son las que tienen asimilado el deseo de ayudar a los demás para que sean mejores en todos los sentidos. Por otro lado, hay otras personas que no priorizan eso, sino que tienden a imponer su control sobre los demás, indicando el qué, cómo y cuándo deben hacerse las cosas. No buscan desarrollar el potencial de otros, sino cumplir con un determinado objetivo de producción.

En la actualidad, las empresas están dejando de lado ese modelo de liderazgo y tienden a priorizar la cultura del colaboracionismo en sus estructuras por encima de la tradicional jerarquía de mandos. Lo que se busca es la motivación transversal de las personas para incentivar el talento y potenciar la contribución individual y colectiva, y para eso se buscan personas que sepan conectar con las inquietudes y capacidades de los demás y saber activarlas positivamente hacia ellos y hacia la organización. La señora de la limpieza supo aplicar esa idea simplemente dibujando un número en el suelo para provocar una reacción.

En la cultura empresarial, el papel del liderazgo tiene el objetivo de motivar e inspirar a los demás para que desarrollen todo su talento. Cuando el concepto de trabajo se basa en esto, las personas entran en una dinámica de superación motivadas por el propio entorno de trabajo, por el deseo de ser mejores cada día y por no quedarse atrás.

Platón decía que:

“El comportamiento humano deriva de tres fuentes principales: el deseo, la emoción y el conocimiento”.

Los tres conceptos están directamente relacionados con el comportamiento humano, ya que interactúan entre sí y afectan a nuestras decisiones, conductas y compromisos con las actividades cotidianas.

Obviamente, en lo que respecta a la motivación, la interacción entre el deseo, la emoción y el conocimiento juega un papel fundamental. Por eso, una comprensión adecuada de cómo condicionan nuestra actitud puede ayudar a los líderes en su misión de inspirar a los demás para que alcancen su mayor potencial y, por descontado, a hacer que se sientan motivados.

Miguel Ángel Beltrán